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Depuis plus de trente ans, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) incite les employeurs à anticiper les évolutions de leurs ressources humaines. En réponse, ceux-ci se sont souvent contentés de charger leur DRH d’assurer le traitement des départs d’employés, prévus ou inopinés, par les processus de recrutement, mais aussi par la promotion interne.

Identifier, conserver, valoriser

Cependant, au-delà de ce pilotage quantitatif des effectifs et des affectations, la réussite d’une GPEC repose surtout sur le management durable des compétences internes. Il s’agit d’identifier, de conserver et de valoriser un patrimoine d’expertises et d’expériences professionnelles par la transmission des savoirs et des savoir-faire, du « sachant sur le départ » au nouvel arrivant.

L’inventaire des expertises

Pour éviter la perte de qualifications majeures pour l’employeur et maintenir le professionnalisme de l’entreprise ou de la collectivité, la démarche s’appuie dans un premier temps sur un inventaire des pratiques et des connaissances mises en œuvre par les employés. Ce recensement doit identifier les compétences sensibles pour l’avenir de l’entité, parce qu’elles sont détenues par très peu d’employés - voire un seul - et parce qu’elles sont essentielles au maintien de la qualité des produits et des prestations et/ou au développement de la performance des processus de production et d’innovation.

La cartographie des expériences

La cartographie des savoirs et des savoir-faire permet de définir la feuille de route et la conduite à tenir pour assurer leur transmission optimale. Ainsi, les pratiques managériales se prêteront davantage à du transfert au cours de cursus de formation et de coaching associés à des prises de poste. L’expérience d’un commercial, riche d’un fort réseau relationnel, supposera plutôt la mise en place, pendant un certain temps, d’un binôme entre le senior partant et le junior repreneur du secteur. L’expertise plus technique, issue des processus de production, doit pouvoir, quant à elle, être formalisée pour devenir exploitable comme support tutoriel en séance d’apprentissage.

Le management durable des compétences

Le management durable des compétences internes veille à la transmission organisée des expertises et des expériences des seniors aux employés les mieux à même de les intégrer pour les valoriser. Les contrats de génération constituent une opportunité pour réussir une telle démarche. En s’assurant une continuité de leurs processus, sans perte d’énergie, l’entreprise privée, comme la collectivité publique, évitent ainsi de « réinventer l’eau tiède » dans leurs pratiques professionnelles.

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