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Le cabinet estime, en outre, que réduire les inégalités hommes/femmes pourrait contribuer à faire croître l’économie mondiale de 28 000 milliards de dollars d’ici à 2025. SentinelOne, le leader mondial de solutions de sécurité alimentées par l’IA, dresse la liste des six étapes clés pour une meilleure inclusion dans l’entreprise.
Pour la plupart des dirigeants, les femmes apportent des talents, compétences, expériences et perspectives uniques qui contribuent à l’innovation et la croissance des entreprises. Pourtant, les femmes sont encore largement sous-représentées dans le monde du travail : seuls 25% des cadres supérieurs sont des femmes et seule une femme sur vingt est une femme de couleur. Si l’on considère le secteur technologique uniquement 5 % des effectifs sont féminins.
Certes, des progrès ont été accomplis, mais la route est encore longue pour réduire les écarts hommes/femmes. A quelques jours de la Journée Internationale de la Femme, Divya Ghatak - forte de plus de 20 ans d’expérience internationale dans la gestion des talents technologiques, et actuellement Chief People Officer chez SentinelOne - dresse la liste des bonnes pratiques à suivre pour réussir le pari de l’inclusion en entreprise.
Trop souvent les entreprises ne diversifient pas les profils des futurs recrus, mais grâce à un certain nombre d’initiatives elles peuvent surmonter cet écueil. Ainsi, une liste d’entretiens composée à 50 % de personnes issues de groupes sous-représentés peut augmenter la probabilité d’avoir des candidats finalistes diversifiés. De même, un solide programme universitaire de recrutement et de stages peut faire toute la différence. Il est vital d’investir en faveur de l’éducation et de cultiver la transmission du savoir, car les étudiants d’aujourd’hui sont les leaders de demain.
Combler l’écart hommes/femmes commence par un recrutement juste et équitable qui implique d’avoir une représentation féminine qualifiée à la fois dans la liste des candidats et dans le panel d’entretien. Cela signifie également, lorsque la loi l’exige, de suivre et déclarer le nombre de femmes pressenties pour un poste, car il est difficile de faire évoluer ce que l’on ne connaît pas.
Une entreprise doit mettre en place une politique de gestion des talents. Le plan de relève, les promotions internes et l’engagement en faveur de l’évolution de carrière sont des mesures importantes pour développer et conserver les meilleurs profils. Il est également essentiel de laisser s’exprimer chacun au sein de l’entreprise et de permettre aux femmes les plus performantes de progresser et de réussir, avant que les concurrents ne le fassent.
Créer des plateformes de discussions dédiées aux femmes facilite le réseautage et les échanges sur leur parcours et peut créer des opportunités d’évolution au sein de l’entreprise. Les réseaux de femmes dirigés par des employés sont d’excellents moyens pour les femmes de se connecter, d’apprendre et de mettre en valeur ce qui les rend différentes et uniques. Ces groupes sont des catalyseurs essentiels pour favoriser l’inclusion et le changement positif. Encourager la participation à des réseaux reconnus tels que Women in Cybersecurity, Girls Who Code, Femmes-numerique, ou encore AnitaB.org est également un moyen de soutenir le mentorat et d’élargir le champs d’action des nouveaux talents féminins.
L’efficacité opérationnelle, les ventes et la rentabilité sont des facteurs de mesure du succès d’une entreprise. L’inclusion doit le devenir. En effet, l’inclusion ne doit pas juste être une tendance mais un mode de fonctionnement permanent. Il est important de se fixer des objectifs raisonnables, d’établir des KPI significatifs et de suivre régulièrement les progrès réalisés en se basant sur des faits : pourcentage global d’hommes et de femmes, pourcentage de promotions féminines, diversité du vivier de talents internes et externes et pourcentage de femmes occupant des postes de direction. Cela implique d’identifier les obstacles potentiels, tels que les comportements discriminatoires, et d’y mettre rapidement fin.
L’inclusion commence au sommet de la hiérarchie par une formation et un accompagnement des dirigeants sur des concepts clés tels que les préjugés inconscients, les microagressions, le harcèlement, ... Il s’agit également de privilégier le partage d’expériences et d’en tirer des enseignements. Lorsque les femmes ont le sentiment d’être entendues et que leur voix compte, elles l’utilisent davantage. Créer le contexte pour que les femmes aient un réel impact est bénéfique pour toutes les parties prenantes, car cela renforce la confiance et le leadership et ouvre la voie à la productivité.
