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Cette question taraude entreprises : comment recruter et garder les talents dans le contexte de la Grande démission. Expression largement utilisée ces derniers mois aux Etats-Unis et au Royaume-Uni, la Grande Démission fait référence aux départs massifs des employés en raison de la pandémie Covid-19. De nombreuses entreprises ont donc dû faire face à un manque de personnel récurrent car les talents cherchent de nouvelles opportunités. Les secteurs faisant actuellement face aux plus hauts niveaux de démissions de masse étant la technologie et la santé, dans lesquels le personnel âgé entre 30 et 45 ans est chef de file. Selon les dernières statistiques de la DARES(direction de l’Animation de la recherche, des Études et des Statistiques), en juillet 2021, le niveau de démission de CDI en France était supérieur de 19.4% comparé à 2019, et les ruptures anticipées de CDD étaient supérieures de 25.8% par rapport à 2019.

Pour recruter de nouveaux talents, les entreprises doivent faire preuve de plus de souplesse et démontrer leur volonté de s’adapter à un environnement de travail en pleine évolution, tout en valorisant leurs effectifs actuels. Il est tout aussi important de répondre aux besoins du personnel que de se concentrer sur les nouvelles recrues, car une entreprise jouissant d’une bonne réputation et d’un personnel heureux sera plus attractive aux yeux des chercheurs d’emploi.

Les experts de Hogan Assessments partagent cinq conseils pour recruter et garder les employés en poste dans le contexte de la Grande démission, afin que les entreprises puissent se montrer sous leur meilleur jour pendant leur processus de recrutement.

Conseil n°1 : Identifier les objectifs du candidat

Au cours du processus de recrutement, il est essentiel de se concentrer sur les objectifs de chaque recrue potentielle et de déterminer leur adéquation avec l’entreprise.

62 % des Directeurs RH pensent que les collaborateurs doivent améliorer leurs propres compétences ou en acquérir de nouvelles au moins une fois par an, pour conserver un avantage compétitif sur un marché du travail désormais global. Permettre aux employés de se former signifie s’impliquer pour leur avenir. Les entreprises doivent donc faire preuve de volonté d’investir dans leurs employés et offrir à leurs nouvelles recrues du soutien et des formations adéquates.

Conseil n°2 : Faire preuve de flexibilité avec ses employés

La pandémie a démontré que les collaborateurs peuvent être tout aussi efficaces en télétravail que lorsqu’ils évoluent dans un environnement de bureau. Deux employés sur trois cherchent désormais à bénéficier d’opportunités de travail flexibles car ils pensent que cela les rend plus productifs. Ainsi, 30 % des employés dans le monde ont déclaré qu’ils quitteraient leur emploi si leur employeur ne leur offrait pas une organisation de travail hybride et flexible, à long terme.

Pour être compétitif sur le marché du recrutement, il est important d’être à l’écoute des besoins des employés et de changer de modèle organisationnel, afin de s’adapter à cette nouvelle ère du monde du travail. L’adoption d’horaires de travail plus flexibles rendra non seulement l’entreprise plus attrayante pour les nouvelles recrues, mais elle contribuera également à satisfaire les besoins des salariés actuels.

Conseil n°3 : Demander aux employés de solliciter leur réseau

Un groupe d’employés bien formés qui travaillent déjà bien au sein d’une entreprise peut être bénéfique en termes de réseau de contacts qu’ils peuvent fournir. Essayez de leur demander s’ils ont des relations dont le profil est similaire au leur et faites-les participer au processus de recrutement en leur demandant ce qu’ils rechercheraient chez les nouveaux candidats. Cet exercice les incitera à rester dans l’entreprise et contribuera à impliquer les effectifs actuels dans le processus de recrutement.

Conseil n°4 : Mettre en avant les avantages réservés aux employés

De nombreux employés ont le sentiment que les cadres sont déconnectés des besoins de l’employé lambda. En effet, 54 % des salariés se sentent surchargé de travail et sous-estimé. Les recrues potentielles seront plus à même d’accepter un travail si elles savent que l’entreprise pourvoira à leurs besoins et à ceux de leur famille. Il est essentiel pour toute entreprise de mettre en avant les avantages réservés aux employés et l’aide supplémentaire dont ils bénéficient, en cas de besoin.

Offrir des avantages tels que des ressources en matière de santé mentale, des services de garde d’enfants subventionnés et des congés payés supplémentaires en sont quelques exemples. De cette manière, une entreprise peut améliorer le niveau de satisfaction de ses employés et montrer qu’elle apprécie leur travail, en devenant ainsi plus attrayante sur un marché de l’emploi de plus en plus concurrentiel.

Conseil n°5 : Mettre en évidence et valoriser la vision de votre entreprise

Si les avantages sociaux et le salaire sont importants pour les recrues potentielles, de nombreux employés souhaitent travailler pour des entreprises dont la mission et les valeurs correspondent aux leurs. Il est important de mettre en avant les activités de l’entreprise et la manière dont elle souhaite fonctionner pour convaincre les candidats potentiels.

La mise en avant de stratégies de développement durable, d’équipes diversifiées et de programmes d’aide aux femmes sur le marché du travail peut contribuer à différencier une entreprise de celles qui se concentrent uniquement sur leurs résultats financiers. Il est important pour les employés de croire en ce qu’une entreprise représente ou tente de réaliser, en particulier en période de forte activité ou de défis. L’application d’une politique de recrutement dans le respect de ces valeurs vous permettra d’embaucher du personnel loyal qui sera très motivé à mettre à bien la vision de l’entreprise.

« Les niveaux de démissions sont les plus élevés de l’histoire récente. Les employeurs doivent adopter une approche reposant sur des données pour déterminer la raison du départ de leurs employés et identifier le prochain candidat à la démission au sein de l’entreprise. » Explique Dr. Ryne Sherman, Responsable Scientifique chez Hogan Assessments, « Tous les employeurs doivent reconnaître et corriger les causes profondes de ces démissions, afin de retenir leurs talents et d’en recruter de nouveaux. »

« A une échelle différente du phénomène observé aux US, plusieurs études confirment la tendance de la Grande Démission en France avec à la fois une hausse du niveau de démissions combiné à une hausse des intentions de démission pour 2022. Selon une récente étude de Deloitte, 73% des dirigeants estiment la difficulté de recruter les meilleurs talents comme une menace majeure pour leur entreprise cette année. » explique Chloë Touati, Fondatrice d’Authentic Talent Consulting, Distributeur de Hogan Assessments en France. « Il n’est pas nouveau de s’intéresser à des pratiques plus vertueuses liées au talent management, que ce soit autour de la sélection ou de la rétention des talents, mais ce phénomène de Grande Démission rend ces pratiques encore plus essentielles. Il est aujourd’hui crucial pour les entreprises de mesurer de façon objective et scientifique, les valeurs et moteurs des collaborateurs et candidats pour adapter leurs pratiques et être les plus compétitives dans le marché du recrutement. Il est également incontournable de continuer le travail sur le développement du leadership, en commençant par le développement de la conscience de soi, pour permettre aux collaborateurs d’être les ambassadeurs de ce que l’entreprise promeut en termes de qualité d’environnement de travail. »

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