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La concurrence pour les talents devenant de plus en plus féroce, les organisations doivent comprendre la valeur d’une marque employeur forte pour deux raisons principales :

1. Aujourd’hui, les personnes à la recherche d’un nouvel emploi font très attention à la réputation de leur potentiel futur employeur avant même de prendre la décision de postuler à un emploi ou d’accepter une offre ; ils sont conscients de l’impact que cela aura sur leur propre réputation et sur la façon dont les autres les perçoivent.

2. De même, une marque employeur forte peut affecter de manière significative la qualité, la fierté et les niveaux d’engagement des employés d’une organisation chargée d’offrir une expérience de marque client positive.

Comment une entreprise peut-elle rivaliser efficacement dans cette guerre des talents si sa marque est nouvelle ou inconnue sur le marché ?

Vous trouverez ci-dessous des conseils, étape par étape, basés sur le parcours d’Envu dans la création de notre marque employeur, après notre transition l’année dernière d’une grande entreprise à une société de capital-investissement indépendante. Cela a nécessité la création d’une nouvelle marque, la mise en place d’une structure organisationnelle révisée, la recherche de nouveaux partenaires, et enfin la définition de nouveaux processus et de nouveaux systèmes. Avant même de lancer notre nouvelle entreprise, l’une de nos priorités les plus cruciales était de nous assurer que nous pourrions attirer des talents au sein de notre entreprise. Pour ce faire, nous avons entrepris de bâtir une réputation, de réaffirmer notre raison d’être, d’amorcer une évolution de la culture et de communiquer efficacement les valeurs de notre marque employeur.

Six étapes pour créer une marque employeur forte :

1. Avoir un but significatif

Il est nécessaire de créer une nouvelle histoire d’entreprise qui va définir l’objectif de votre entreprise, communiquer votre stratégie et incarner votre culture. Nous aspirions à créer une histoire qui inspirerait nos employés, passionnerait nos partenaires et attirerait des clients, le tout profondément ancré dans les valeurs humaines qui nous tiennent à cœur. Notre nouvel objectif d’entreprise a émergé en conséquence : "Favoriser des environnements sains pour tous et partout". Cet objectif fort en sens reflète non seulement notre identité en tant qu’entreprise, mais souligne également notre engagement indéfectible en termes de responsabilité sociale et environnementale.

2. Positionner la culture d’entreprise comme ligne directrice de la marque employeur

Tout en faisant la promotion des intérêts des employés, la réputation employeur d’une société dépendra en fin de compte des valeurs de l’entreprise et de la vitalité de sa culture organisationnelle. L’expérience des employés est extrêmement précieuse et joue un rôle énorme dans la construction et la solidification de votre réputation en tant qu’employeur.

Avant de lancer notre nouvelle entreprise, nous avons déployé des efforts considérables pour développer nos traits culturels. Notre objectif était de définir des comportements qui nous aideraient à devenir une entreprise autonome et prospère. Notre objectif était de favoriser un lien fort entre les employés et ces traits culturels nouvellement définis, ce qui a mené au final à une expérience employé positive et enrichissante.

Pour atteindre cet objectif ambitieux, nous avons impliqué notre communauté d’« agents de la transformation » (des collaborateurs volontaires pour accompagner la conduite du changement au sein de l’entreprise). Ils ont activement écouté l’ensemble des collaborateurs, recueilli leurs commentaires et favorisé une culture d’entreprise riche et variée, au travers d‘activités, de journées de bénévolat et d’ateliers entrepreneuriaux. Cette approche a bien fonctionné : à la fin de la première année, 76 % des employés évaluaient positivement leur expérience au sein de l’entreprise.

3. Soyez clair sur votre proposition de valeur pour les employés

Une Proposition de Valeur Employeur (PVE) propose clairement le « donner et recevoir » pour définir une relation employeur-employé. Il établit vos attentes en matière de performance et de comportement, et les récompenses pour les avoir satisfaites.

Notre PVE a subi une transformation importante. En tant que membre d’une grande entreprise allemande, notre objectif précédent était d’être un employeur à vie pour nos collaborateurs. Cependant, en tant que nouvelle entreprise de taille moyenne et indépendante, nous nous concentrons désormais sur l’employabilité, ainsi que sur la possibilité de construire une carrière dans notre industrie et d’avoir un impact. Nous voulons également permettre à nos collaborateurs de développer des compétences professionnelles et personnelles concrètes qu’ils peuvent mettre en œuvre immédiatement et dans leur future vie professionnelle.

Plus précisément, nous offrons des opportunités et des outils de développement professionnel, y compris le mentorat interne (qui aide les employés à établir des relations solides avec des collègues de diverses zones géographiques et cultures), un coaching externe et un accès illimité à LinkedIn Learning. Ainsi, nous offrons aux employés d’Envu des outils, des mises en situation et des expériences qui les préparent pour leur future réussite professionnelle.

Voici l’une des questions les plus importantes que les candidats se posent avant de rejoindre l’entreprise : « Est-ce que ce travail en vaut la peine ? Notre réponse en les accueillant est un « oui » retentissant. Grâce à notre environnement agile et une hiérarchie horizontale, tous les employés peuvent avoir un impact. Chez Envu, vous avez la possibilité d’oser et d’explorer, et vous pouvez proposer des idées et apprendre quelque chose de nouveau chaque jour, en aidant ainsi les candidats à voir clairement leur avenir.

4. Ne peignez pas d’images irréalistes

Le plus important peut-être, est que vous devez être honnête. Chez Envu, nous partageons ouvertement et en toute transparence le chemin qui nous attend en tant que nouvelle entreprise, les avantages mais aussi les défis potentiels. Si les employeurs ne parviennent pas à offrir les avantages promis, ils risquent de perdre des employés et d’endommager durablement leur marque employeur.

5. Investir dans les relations publiques et les médias sociaux

Au sein d’un marché du travail extrêmement concurrentiel, se démarquer aujourd’hui nécessite une approche audacieuse et créative des communications externes qui transcenderait les simples publicités de la culture d’entreprise.

Notre équipe de Relations Publiques comprend son importance et reste proactive dans notre communication auprès des organes de presse et commerciaux les plus influents, tout en pilotant attentivement notre réputation en ligne grâce à notre présence active sur les médias sociaux. Nous reconnaissons la valeur des employés actuels et anciens satisfaits de leur expérience chez Envu en tant que ressource précieuse pour référencer de nouveaux candidats, renforçant ainsi notre capacité à attirer les meilleurs talents. L’authenticité joue un rôle crucial dans ce processus ; nous pensons que lorsque les employés publient ou partagent volontairement leur engagement envers l’entreprise, cela résonne mieux auprès du public plutôt que les déclarations institutionnelles de notre entreprise.

Chez Envu, nos employés partagent avec enthousiasme des histoires sur leurs expériences de travail avec notre entreprise, et ils le font volontairement. Cet enthousiasme authentique au sein de nos équipes a conduit à la création de notre propre terme : "Envusiasm".

6. Mettre le focus sur la diversité, l’équité et l’inclusion

Un environnement de travail amusant, convivial et sécuritaire qui tient également compte des modes de vie, de la flexibilité et des besoins des employés est essentiel pour attirer et retenir les talents. Des études montrent que plus de la moitié des employés privilégient le travail pour une entreprise fortement engagée dans les causes sociales et environnementales.

Dès le départ, nous avons conçu et commencé à mettre en œuvre une feuille de route Diversité, Equité et Inclusion (DEI) liée à notre stratégie RSE. Nous nous engageons à accroître la représentation des femmes dans les postes de direction, en visant un minimum de 30 % de femmes au sein des postes de managers au cours des deux prochaines années. Pour y parvenir, nous avons intégré les considérations DEI dans notre processus d’embauche et nos initiatives de développement des talents. Récemment, nous avons lancé les groupes Diversity Respect Inclusion Voice and Equity (DRIVE), permettant aux employés de créer des groupes centrés sur divers sujets, notamment les femmes, les LGBTQ+ et les jeunes leaders. Nous discutons également avec nos employés de l’importance de la diversité et proposons des formations en ce sens.

En conclusion

Bon nombre des éléments sur lesquels les gens fondent leurs décisions de carrière sont hors de votre contrôle. Cependant, vous pouvez cultiver votre marque employeur.

Construire une marque employeur attrayante pour une nouvelle entreprise nécessite une approche stratégique qui s’aligne sur les besoins et les attentes actuelles des demandeurs d’emploi dans un marché des talents concurrentiel.

Le parcours d’Envu démontre que se concentrer sur des éléments clés peut créer une marque employeur convaincante, qui attire les meilleurs talents, et favorise une culture de travail positive. Ces domaines d’intérêt sont les seuls avantages tangibles dont vous disposez dans l’environnement extrêmement concurrentiel d’aujourd’hui et doivent constituer l’une de vos plus grandes priorités.

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